Il Senato ha approvato ieri un progetto di legge che interviene, potenziandolo, sul Codice delle pari opportunità uomo-donna codificato nel d.lgs 198 2006 (Codice delle pari opportunità). Sono previsti in particolare, dal 2022:
- obblighi piu diffusi per le aziende di monitorare la situazione del personale, redigendo specifici rapporti sulla parità retributiva e sulla distribuzione degli incarichi frai sessi, e
- incentivi alle aziende virtuose, che potranno certificare formalmente la propria situazione e ottenere anche sgravi contributivi.
Si ricorda che il codice attuale è nato per attuare la legge delega 14 marzo 1985 n. 132 , e all’articolo 1 recita “Le disposizioni del presente decreto hanno ad oggetto le misure volte ad eliminare ogni distinzione, esclusione o limitazione basata sul sesso, che abbia come conseguenza, o come scopo, di compromettere o di impedire il riconoscimento, il godimento o l’esercizio dei diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale e civile o in ogni altro campo”.
Vediamo di seguito maggiori dettagli sul nuovo provvedimento , già approvato dalla Camera e quindi in attesa ora della pubblicazione in Gazzetta per l’entrata in vigore interviene in particolare sulla parte relativa alle pari opportunità nel lavoro (libro terzo sezione I ) ;
Modifiche al codice delle pari opportunità nel lavoro
All’articolo 25 del codice viene modificato il comma 2 bis, inserendo tra le possibili discriminazioni tutti gli atti organizzativi che modificando le condizioni e i tempi di lavoro in ragione del sesso possano creare vantaggi o ssvnataggi di un lavoratore rispetto a un altro, dal punto di vista della partecipazione alla vita aziendale e di acesso alle progressioni di carriera.
Importanti modifiche intervengono inoltre sull’articolo 46 del codice . Questo il testo attuale:
1. Le aziende pubbliche e private che occupano oltre cento dipendenti sono tenute a redigere un rapporto almeno ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni ed in relazione allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell’intervento della Cassa integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta. 2. Il rapporto di cui al comma 1 e’ trasmesso alle rappresentanze sindacali aziendali e alla consigliera e al consigliere regionale di parità. 3. Il rapporto e’ redatto in conformità alle indicazioni definite nell’ambito delle specificazioni di cui al comma 1 dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali, con proprio decreto. 4. Qualora, nei termini prescritti, le aziende di cui al comma 1 non trasmettano il rapporto, la Direzione regionale del lavoro, previa segnalazione dei soggetti di cui al comma 2, invita le aziende stesse a provvedere entro sessanta giorni. In caso di inottemperanza si applicano le sanzioni di cui all’articolo 11 del decreto del Presidente della Repubblica 19 marzo 1955, n. 520. Nei casi più gravi può essere disposta la sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’azienda.
Con la modifica il documento sarà obbligatorio anche per le aziende sopra i 50 dipendenti, invece che 100, mentre le imprese sotto la soglia citata potranno applicarlo su base volontaria . Ricordiamo che già oggi la mancata compilazione del rapporto biennale puo portare alla sospensione per un anno dei benefici contributivi eventualmente goduti dall’Azienda.
Certificazione parità di genere e sgravi contributivi
Inoltre viene introdotta la certificazione della parità di genere con il nuovo articolo 46 bis del codice. La certificazione proverà che l’azienda ha implementato misure concrete per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale , di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.
Sono previsti alcuni decreti che dovranno definire i parametri minimi previsti per conseguire la certificazione. Quello che pare già certo che la certificazione darà diritto a sgravi contributivi nel 2022 per i quali sono destinati 50 milioni di euro. La norma precisa che :
- l’esonero sarà applicato su base mensile e
- non potrà essere superiore all’1% dei contributi dovuti,
- non potra superare il limite massimo di 50mila euro annui per azienda.
FONTE: FISCOETASSE.COM
